جمعه ۶ مرداد ۱۳۹۶ - Friday 28 July 2017
کد خبر : 17899
تاریخ انتشار : پنج شنبه ۸ تیر ۱۳۹۶ - ۹:۴۶
بازدید: بازدید: 811

مقاله

رابطه بین رهبری اخلاقی با توانمندسازی کارکنان آتش نشانی و خدمات ایمنی شهر تهران


DSC_3170
این پژوهش به منظور بررسی رابطه ی رهبری اخلاقی با توانمندسازی کارکنان آتش نشانی و خدمات ایمنی شهر تهران انجام شده است.

به گزارش پایگاه خبری بهداشت، ایمنی و محیط زیست "بامنا"؛

نویسنده اول:حمیدرضا حسنلو

مدیرپیشگیری منطقه ۸ آتش نشانی،دانشجوی کارشناسی ارشد مدیریت، Email: hamidhasanloo@yahoo.com

نویسنده دوم :زهرا ولایی ملکی

دکتری مدیریت آموزشی،عضو هیئت علمی دانشگاه آزاد اسلامی واحد کمیجان

 

 

چکیده

این پژوهش به منظور بررسی رابطه ی رهبری اخلاقی با توانمندسازی کارکنان آتش نشانی و خدمات ایمنی شهر تهران انجام شده است.روش پژوهش فوق توصیفی – همبستگی و از نظر هدف کاربردی بوده است.جامعه آماری پژوهش را کلیه ی دبیران (زن و مرد) کارکنان آتش نشانی و خدمات ایمنی شهر تهران تشکیل می دهند که تعداد آنها ۲۶۰ نفر می باشد. حجم نمونه بر اساس جدول مورگان ۱۵۵ نفر برآورد گردیده و با روش نمونه گیری تصادفی  و از نوع طبقه ای – نسبی انتخاب شدند. ابزار گرد آوری داده ها در این پژوهش پرسشنامه های محقق ساخته ی رهبری اخلاقی  و توانمندسازی با طیف پنج درجه ای لیکرت بوده است. پایایی ابزار پس از اجرای مقدماتی ارزیابی شد که ضریب آلفای کرونباخ هر یک از پرسشنامه های رهبری اخلاقی و توانمندسازی به ترتیب ۸۶/۰ ، ۸۸/۰ ، به دست آمده است وتجزیه و تحلیل داده ها با استفاده از آزمون t و ضریب همبستگی پیرسون ورگرسیون چندمتغیره (به روش گام به گام)می باشد. .با توجه به فرضیه ها و سؤال های مطرح شده در پژوهش نتایج بدست آمده نشان داد که رهبری اخلاقی با توانمندسازی دارای  رابطه ای  مثبت و معناداری است.بدین معنا که هرمیزانی به رهبری اخلاقی افزوده شود به همان نسبت میزان  توانمندی در  کارکنان بالا می رود.وبالاترین ضریب  همبستگی مربوط به بُعد منافع مشترک می باشد. 

۱-مقدمه

 

در طلیعه قرن جدید که سازمان ها به خصوص نهادهای آموزشی با محیط رقابت جهانی مواجه هستند همواره  نیاز به تغییرات ریشه ای و خلاقیت های کاری احساس می شود و برای اینکه از قافله رقابت عقب نیافتند اکثر سازمان ها توجه خود را معطوف به رهبران سازمانی کرده و با شجاعت و جسارت خاصی سعی در ایجاد تغییرات بنیادی در درون سازمان دارند؛چرا که رهبری با ایجاد تغییر سروکار دارد.برای رهبران سبکها و روشهای مختلفی وجود دارد یکی از بهترین سبک ها “سبک رهبری اخلاقی” است . اگرچه رهبری با اخلاق گره خورده است  ، ولی رهبری اخلاقی با رهبری عمومی متفاوت است. هنوز یک تعریف کلی از رهبری اخلاقی ارائه نشده است  زیرا به بعداخلاقی رهبری توجه زیادی نشده است.ولی به طورکلی می توان گفت: رهبر اخلاقی کسی است که  سعی دارد که پتانسیل و ابتکارات هر فرد را شناسایی کند و در حالی که به محافظت از سلامت جامعه می پردازد به حفظ حقوق و آزادی آن ها نیز کمک کند.[۶]

تروینو و همکاران[۱] (۲۰۰۲، ۲۰۰۳)اشاره کردند رهبر ،زمانی یک رهبر اخلاقی است که، به عنوان یک شخص اخلاقی تعریف شود و دارای ویژگی هایی مثل درستکاری، قابل اعتماد بودن، عادل بودن، قاطع در تصمیم گیری و خوش اخلاق بودن در زندگی شخصی خود باشد. رهبرباید به عنوان یک مدیر اخلاقی مورد قبول واقع شود. یک مدیر اخلاقی مدیری است که تلاش های فعالی را برای اثرگذاری بر رفتارهای اخلاقی و غیر اخلاقی پیروان خود انجام دهد و اخلاق را بخشی واضح از سازمان خود قرار بدهد. بنابراین رهبران اخلاقی هم در زندگی شخصی خود و هم در عمرحرفه ای خودبرارزش های اخلاقی تأکیدمی کنند[۸]. سرجیووانی[۲] (۱۹۹۲) رهبری اخلاقی را به عنوان قلب رهبری پذیرفت. قلب رهبری منعکس کننده ارزش ها ، اعتقادات و خواسته های رهبری اخلاقی هست. رهبری اخلاقی مغز رهبر را طبق قلبش شکل دهی می کند. آنهاکسانی هستند که از ارزش های اخلاقی برخوردارند و برای گسترش آن ها نیز تلاش می کنند. یک رهبر اخلاقی به عنوان رئیس هرگز در پاسخگویی اخلاقی دچار تردید نمی شود با عدالت و صداقت رفتار می کند. این رهبران خودشان را در تصمیم گیری ها و فعالیت ها به خطر می اندازند[۴]

پونا وتناکون (۲۰۰۹) پژوهشی با عنوان ” ارتباط میان رهبری  اخلاقی وبازده  کارکنان” درمالزی انجام دادند نتایج  نشان می دهد که رفتاررهبری اخلاقی تأثیرمثبت برتعهدسازمانی کارکنان واعتمادآنان نسبت به رهبران دارد.این تحقیق از این مسئله حمایت می کند که رفتار رهبری  اخلاقی تأثیری مثبت برتعهدسازمانی کارکنان دارد.تحقیق فوق پشتیبانی تجربی برای این مفهوم فراهم می سازد که رفتار رهبری اخلاقی ارتباطی مثبت با اعتمادکارکنان نسبت به رهبران دارد.

گری یوکل[۳] (۲۰۰۲) معیارهای رهبری اخلاقی را شامل:استفاده از قدرت و نفوذ رهبر،صداقت رفتار،اجازه ابراز عقایدمخالف ،نشان دادن اطمینان،تلاش درجهت ارتقای کارکنان،قالب بندی عملکردهادرشرایط اخلاقی می داند [۲]وکاردینال جوزف برناردین[۴] در سال (۲۰۰۰) مدلی را از رهبری اخلاقی درارتباط با­ انسانی کردن جهانی شدن ارائه کردکه ابعادرهبری اخلاقی مدل او بدین شرح است:کرامت انسانی،عدالت،منافع مشترک،یکپارچگی و گزینش افراد ضعیف

کرامت انسانی[۵]: کرامت انسانی،ارزش فطری یا شایستگی یک انسان است که باماهیت انسانیت وجود یافته وبه عنوان مبنای فلسفی وقانونی تمامی حقوق بشر به رسمیت شناخته شده است

عدالت[۶]به معنای رفع تبعیض وتفاوتهای ناروا وبرابری همگانی دربرابر قانون وبرخورداری یکسان افراد از امتیازها وآسیب ها دانسته اند

منافع مشترک[۷]: آنچرا که می توان به عنوان یک کل برای همه افراد یک تیم یا گروه ،خوب باشد.منفعتی که بین تعدادی از افراد مشترک است.

یکپارچگی[۸]:یا تعادل که از سرکوب خصایص قلبی امتناع می کندواز خاموشی انسانیت مادرمواجه با آنچه که گاهی اوقات میتوانندوسوسه های قوی برای انجام کارباشدپیشگیری می کند

گزینش افراد ضعیف[۹]: گزینه َارجح برای ناتوانها،واکنش به نظم ناعادلانه جامعه است.به این معنا که بتوان افرادی را که از لحاظ مالی نسبت به دیگران  در وضعیت پایین تری قرار دارندرا به شکل آزادانه مقدم دانست ومورد عنایت قرار داد.

در آستانه هزاره سوم سازمان ها به انعطاف پذیری بیشتری برای پاسخگویی به فشارها و تهدیدهای درون و برون سازمان نیاز دارند و مدیران مجبور به بازنگری و بازاندیشی در سبک ها، روش ها و رفتارهای مدیریتی خویش هستند.از عوامل مهم بقا و حیات سازمان ها، نیروی انسانی کیفی و توانمند است .به عبارت دیگر اهمیت منابع انسانی به مراتب از فناوری جدید، منابع مالی و مادی بیشتر است.تفاوت اصلی سازمان ها را باید در دانایی و نادانی دانست.نقش نیروی انسانی کارآمد، توانا و دانا در تحقق اهداف سازمانی، امری غیر قابل انکار می باشد.بنابر این در این میان  وظیفه مدیران و رهبران سازمانی برجسته تر می شود. ویژگی سازمانهای امروزی پویایی، پیچیدگی، ابهام، سنت گُریزی و تأثر دائمی از محیط است.هرچند که تکنولوژی به سرعت در حال بهبود است، اما مسئله جهانی شدن، باعث گسترش رقابت شده و این، انتظارات از کارکنان براساس محیط کاری را افزایش داده است.در نتیجه به منظور غلبه بر شرایط نامطمئن، پیچیده و پویا تنها راهی که پیش روی مدیران قرار  دارد توانمندسازی  کارکنان است توانمندسازی به عنوان یک فن مدیریتی در واکنش به نیاز کسب و کار در سازمانها در سطح جهانی به کار گرفته می شود و در حرکت به سمت نتیجه محوری، یکی از استراتژیهای برجسته مدیریت در همه سازمانها می باشد.[۱] گیل و بیگِر[۱۰] (۲۰۱۰) توانمندسازی (تفویض اختیارات)‌را بعنوان یک عقیده شخصی نسبت به توانایی فرد برای انتخاب یک فعالیت یا تمرین تعریف می کنند [۳]

تجیپتو سوبرُوتو در سال (۲۰۱۲) مطالعه باعنوان “تاثیر توانمند سازی عملکرد معلمان در بهبود کیفیت آموزش در مدارس ابتدایی” در اندونزی به عمل آورد. یافته های تحقیق حاضر نشان داده اند که کیفیت آموزشی و صلاحیت آموزشی معلمان می تواند بر عملکرد معلمان و همچنین بر کیفیت آموزش در مدارس ابتدایی تاثیر داشته باشد. علاوه بر این بر آموزش ضمن خدمت و بر عملکرد معلمان و کیفیت آموزش هم تاثیرگذار است. همچنین  آموزش حرفه ای معلمان نیز بر عملکرد و کیفیت آموزش تاثیرگذار است. نتیجه گیری این تحقیق گویای آن است که توانمند سازی معلمان و تفویض اختیار به آنها بر افزایش عملکردشان براساس شاخصهای دانش، تمایل، و مهارت به منظور افزایش کیفیت آموزش، تاثیر می گذارد.[۹]

یکی از بهترین مطالعات انجام شده در مورد توانمند سازی تا به امروزتحقیقات  اسپریتزر[۱۱](۱۹۹۲) بوده است که چهار بُعد شناختی را برای توانمندسازی شناسایی کرده است: توانمندسازی موفقیت آمیز به معنای ایجاد ویژگی های زیر است: احساس شایستگی،احساس داشتن حق انتخاب ،احساس مؤثربودن،احساس معنی دار بودن .مانیوز وهمکارانش[۱۲](۲۰۰۳)در پژوهشی که در دانشگاه تگزاز  آمریکا  در  زمینه

توانمندسازی سازمانی انجام دادند،ابعاد توانمندسازی را در۳بعد؛چارچوب ساختاری پویا، کنترل تصمیمات کار وتسهیم اطلاعات(به اشتراک گذاری دانش)تعریف کرده اند:

– چارچوب ساختاری پویا[۱۳]:(DSF) به لحاظ استفهامی اینگونه تعریف می شود که وقتی یک شرکت مجموعه ای واضح و شفاف از رهنمودهای قابل اصلاح را فراهم می کند که به تصمیم گیری کارکنان هم در رویه ها و هم در فرآیند رفتاری به هنگام تحول محیط کار کمک می کند، چنین چارچوبی برقرار می گردد

– کنترل تصمیمات در محیط کار[۱۴](CWD): به این معنی که کارکنان اجازه ورود به تمامی جنبه های شغل حرفه ای خودرا دارند. و تفویض اختیار را به هریک از کارکنان در خصوص کنترل و یا ورود به تصمیمات عمده در محل کار می دهد

– به اشتراک گذاری اطلاعات[۱۵] ( (IS: بدین معنی که تمامی مشکلات و مباحث اطلاعاتی شرکت از سوی تمامی افراد شاغل در آن شرکت قابل دسترسی باشند.

امروزه رهبری اخلاقی مدیران اهمیت حیاتی در نو آوری و توسعه مدرسه دارد. کیفیت اخلاقی یک مدرسه به کیفیت رهبری اخلاقی بستگی دارد. یک مدرسه باید اصول اخلاقی را همزمان با افزایش کیفیت آموزش و پرورش توسعه دهد. یک مدرسه نه تنها باید به معلمین، رهبران، والدین و دانش آموزان کمک کند که به استفاده از انرژی روانی خود بپردازند بلکه باید به پرورش  انرژی اخلاقی آن ها نیز کمک نماید . تحقیقات تجربی قبلی نشان داده است که جوّ اخلاقی باعث کاهش نقش تضادها و ابهام نقشها شده و از سوی دیگر میزان رضایتمندی را افزایش می دهد.وجودرهبری اخلاقی باعث کاهش قصد جدایی از سازمان می شود. رهبری اخلاقی گرایش به دروغ وتقلب را در سازمان کاهش می دهد.زمانی درسازمان رهبری از الگوهای اخلاقی پیروی کند پیروان هم به حقوق همکاران خوداحترام گذاشته وبایکدیگر به صورت محترمانه برخوردمی کنند.وبه تبع آن ازآسیب رساندن به دیگران اجتناب می کنندرهبری اخلاقی موجب می شود پیروان تمایل بالایی برای گزارش مشکلات به مدیر خود را پیداکنند .درنهایت رهبر اخلاقی منجربه اشتیاق به اعمال تلاش بیشتر بر روی شغل می شود [۷]

استوتن و همکاران[۱۶] (۲۰۱۱) نشان دادند که رهبران اخلاقی می توانند رفتار انحرافی (یعنی زورگویی) را از طریق متعادل سازی بارِکاری و بهبود طرح شغل کنترل کنند. این نتایج نگرانی رهبران اخلاقی را در مورد وضعیت هایی که کارمندان شغلشان را انجام می دهند، برجسته می کنند. پیکولو  و گرین بام[۱۷](۲۰۱۰) نشان دادند که رهبری اخلاقی در با اهمیت جلوه دادن وظیفه کارمندان نقش دارد و این أمر منجر به بهبود عملکرد خواهد شد

مک براید و اسکاو[۱۸] بیان می دارند که معلمانی که از سطح بالایی از توانمندی و اختیار برخوردارند انگیزه کاری بیشتری داشته و احتمالا بیشتر به دنبال روشهای تدریس جدید و مؤثر خواهند گشت. در ضمن معلمان توانمند تمایل بیشتری برای بحث در مورد مباحث و مشکلات کاری با سرپرستان خود دارند. تمامی این نتایج می تواند به بهبود عملکرد کاری معلمان کمک کند[۵]از این رو هدف از پژوهش حاضر بررسی رابطه رهبری اخلاقی با توانمندسازی در آتش نشانی و خدمات ایمنی شهر تهران می باشد و در انطباق با هدف یادشده فرضیه ها و سؤال های پژوهش به شکل زیر تدوین شده است.

فرضیه های پژوهش:

فرضیه اصلی:

بین رهبری اخلاقی و توانمندسازی رابطه وجود دارد.

فرضیه های فرعی:

بین  کرامت انسانی  باتوانمندسازی رابطه وجود دارد.

بین  عدالت  با توانمندسازی رابطه وجود دارد

بین  منافع مشترک با توانمندسازی رابطه وجود دارد.

بین  یکپارچگی با توانمندسازی رابطه وجود دارد

بین گزینش افرادضعیف  با توانمندسازی رابطه وجود دارد.

سوالهای  پژوهش:

سؤال اول :وضعیت توانمندسازی ازنظر کارکنان چگونه است؟

سؤال دوم :تاچه اندازه ابعاد رهبری اخلاقی می تواند توانمندسازی را پیش بینی کند؟

 

۲-روش تحقیق

 

این پژوهش از لحاظ نوع هدف کاربردی و از نظر روش گردآوری اطلاعات ازنوع تحقیقات کمی و غیرآزمایشی است؛ وباتوجه به ماهیت اهداف و فرضیه های مورد مطالعه ،روش تحقیق حاضر توصیفی از نوع همبستگی است.جامعه آماری شامل کلیه(۲۶۰) کارکنان  آتش نشانی و خدمات ایمنی شهر تهران می باشد.وحجم نمونه ۱۵۵نفر می باشد که به روش تصادفی طبقه ای- نسبی براساس جدول مورگان انتخاب شد.ابزارگردآوری اطلاعات این پژوهش عبارت است از: پرسشنامه ی محقق ساخته رهبری اخلاقی که پنج بعد کرامت انسانی ،عدالت،منافع مشترک،یکپارچگی ،گزینش افرادضعیف رامی سنجد و پرسشنامه محقق ساخته ی توانمندسازی که سه بعد  چارچوب ساختاری پویا،کنترل تصمیمات درمحیط کار ،به اشتراک گذاری دانش را می سنجد که پس از مطالعه ی ادبیات پژوهش و تهیه  چهارچوب نظری،و همچنین پس از تأیید روایی صوری و محتوایی  آن به وسیله ی متخصصان ازجمله استاد راهنما و مشاور پرسشها تدوین گردید,ودرنمونه مقدماتی  به اجرا در آمد.وبعداز بدست آوردن پایایی آن درنمونه اصلی توزیع شد.پرسشنامه رهبری اخلاقی شامل۳۰ سوال و پرسشنامه توانمندسازی شامل ۱۵ سوال برمبنای  طیف پنج درجه ای لیکرت (از کاملاً موافقم تا کاملاًمخالفم)  تنظیم شده است  که پایایی هرپرسشنامه با استفاده از ضریب آلفای کرونباخ  به ترتیب ۸۶/۰ و ۸۸/۰  به دست آمد.تجزیه و تحلیل داده ها با توجه به موضوع پژوهش با بکارگیری از آزمون t، و ضریب همبستگی پیرسون و رگرسیون چندمتغیره(به روش گام به گام) صورت پذیرفته که با استفاده از نرم افزار آماری spssانجام شد.

[۱]-Trevino et al.

[۲]-Sergiovanni

[۳]– Gary Yvkl

[۴]-Cardinal joseph  bernardin

[۵]– Principles of human dignity

 

[۶] -justice

[۷]-Commin good

[۸]-Solidarity

[۹]-Option for the poor

[۱۰]-Gill and Biger

[۱۱]-Spreitzer

[۱۲]-Matthews et al

[۱۳]– Dynamic structural framework

[۱۴] -control of workplace decisions

[۱۵]-Information sharing

[۱۶]-Stouten et al

[۱۷]-Piccolo .Greenbaum

[۱۸]– MC Bride & Skav

نویسنده :

نمایشگاه cpse نمایشگاه isaf نمایشگاه cpse
چه امتیازی می دهید؟
5 / 0
[ 0 رای ]
ارسال نظر شما
انتشار یافته : ۰ در انتظار بررسی : 0
  • نظرات ارسال شده توسط شما، پس از تایید توسط مدیران سایت منتشر خواهد شد.
  • نظراتی که حاوی تهمت یا افترا باشد منتشر نخواهد شد.
  • نظراتی که به غیر از زبان فارسی یا غیر مرتبط با خبر باشد منتشر نخواهد شد.

ساملباس کار خادمچهارمین کنفرانس جامع مدیریت بحران و HSEتبليغات تبليغات تبليغات تبليغات تبليغات
test