جمعه ۶ مرداد ۱۳۹۶ - Friday 28 July 2017
کد خبر : 17903
تاریخ انتشار : پنج شنبه ۸ تیر ۱۳۹۶ - ۹:۵۸
بازدید: بازدید: 911

مقاله(قسمت 2)

بررسی رابطه ی رهبری اخلاقی با توانمندسازی کارکنان آتش نشانی


DSC_3170
این پژوهش با هدف کلی مطالعه  رابطه بین رهبری اخلاقی و توانمندسازی کارکنان آتش نشانی و خدمات ایمنی شهر  تهران نجام شده است

به گزارش پایگاه خبری بهداشت، ایمنی و محیط زیست "بامنا"؛

نویسنده اول:حمیدرضا حسنلو

مدیرپیشگیری منطقه ۸ آتش نشانی،دانشجوی کارشناسی ارشد مدیریت، Email: hamidhasanloo@yahoo.com

نویسنده دوم :زهرا ولایی ملکی

دکتری مدیریت آموزشی،عضو هیئت علمی دانشگاه آزاد اسلامی واحد کمیجان

 

۳-یافته ها

فرضیه اصلی: بین رهبری اخلاقی و توانمندسازی رابطه وجود دارد.

جدول ۱:ماتریس همبستگی بین رهبری اخلاقی و توانمندسازی

رهبری اخلاقیتوانمندسازی
رهبری اخلاقی۱ ۶۷۵/۰ **
توانمندسازی ۶۷۵/۰ **۱

**p= (یک دامنه)۰۱/۰        *p= (یک دامنه)۰۵/۰

اطلاعات جدول بالا نشان می دهدسطح معناداری رابطه بین دومتغیر برابر۰۱/۰است(۰۱/۰p= ، ۶۷۵/۰r=). بنابراین می توان فرضیه صفر را در سطح ۰۱/۰ رد کرد و با ۹۹درصد اطمینان نتیجه گرفت که بین رهبری اخلاقی و توانمندسازی رابطه ی مثبت و معنی داری وجود دارد.

فرضیه فرعی اول : بین  کرامت انسانی  باتوانمندسازی رابطه وجود دارد.

جدول۲:ماتریس همبستگی بین کرامت انسانی و توانمندسازی

کرامت انسانیتوانمندسازی
کرامت انسانی۱ ۵۱۴/۰    **
توانمندسازی۵۱۴/۰   **۱

**p= (یک دامنه)۰۱/۰       *p= (یک دامنه)۰۵/۰

اطلاعات جدول بالا نشان می دهدسطح معناداری رابطه بین دومتغیر برابر۰۱/۰است(۰۱/۰p= ،۵۱۴ /۰r=). بنابراین می توان فرضیه صفر را در سطح ۰۱/۰ رد کرد و با ۹۹درصد اطمینان نتیجه گرفت که بین بعد  کرامت انسانی و توانمدسازی رابطه معنی دار و مثبتی وجود دارد.

فرضیه فرعی دوم : بین   عدالت  با توانمندسازی رابطه وجود دارد.

جدول۳:ماتریس همبستگی بین عدالت و توانمندسازی

عدالتتوانمندسازی
عدالت۱۴۲۸/۰   **
توانمندسازی۴۲۸/۰  **۱

**p= (یک دامنه)۰۱/۰      *p= (یک دامنه)۰۵/۰

چنانکه ملاحظه می شود،سطح معناداری رابطه بین دومتغیر برابر ۰۱/۰ است (۰۱/۰p=  ، ۴۲۸/۰r=).    بنابراین می توان فرضیه  صفر را در سطح ۰۱/۰ رد کرد و با ۹۹درصد اطمینان نتیجه گرفت که بین بعد  عدالت و توانمندسازی رابطه معنی دار و مثبتی وجود دارد.

فرضیه فرعی سوم : بین  منافع مشترک با توانمندسازی رابطه وجود دارد.

جدول۴:ماتریس همبستگی بین منافع مشترک و توانمندسازی

منافع مشترکتوانمندسازی
منافع مشترک۱ ۵۶۸/۰ **
توانمندسازی۵۶۸/۰  **۱

**p= (یک دامنه)۰۱/۰       *p= (یک دامنه)۰۵/۰

بر اساس اطلاعات جدول بالا سطح معناداری رابطه بین دومتغیر برابر ۰۱/۰ است (۰۱/۰p=   ، ۵۶۸ /۰r=). بنابراین می توان فرضیه صفر را در سطح ۰۱/۰ رد کرد و با ۹۹درصد اطمینان نتیجه گرفت که بین بعد منافع مشترک  و توانمندسازی   رابطه معنی دار و مثبتی وجود دارد.

فرضیه فرعی چهارم : بین  یکپارچگی با توانمندسازی رابطه وجود دارد.

جدول۵:ماتریس همبستگی بین یکپارچگی و توانمندسازی

یکپارچگیتوانمندسازی
یکپارچگی۱۳۵۳/۰**
توانمندسازی۳۵۳/۰   **۱

**p= (یک دامنه)۰۱/ ۰        *p= (یک دامنه)۰۵/۰

همانطور که در جدول بالا ملاحظه می شود سطح معناداری رابطه بین دومتغیر برابر ۰۱/۰ است (۰۱/۰p= ،۳۵۳ /۰r=).    بنابراین می توان فرضیه صفر را در سطح ۰۱/۰ رد کرد و با ۹۹درصد اطمینان نتیجه گرفت که بین یکپارچگی و توانمندسازی   رابطه معنی دار و مثبتی وجود دارد.

فرضیه فرعی پنجم : بین  گزینش افرادضعیف  با توانمندسازی رابطه وجود دارد.

جدول۶:ماتریس همبستگی بین گزینش افرادضعیف  و توانمندسازی

گزینش افرادضعیفتوانمندسازی
گزینش افرادضعیف۱ ۵۲۸/۰ **
توانمندسازی۵۲۸/۰   **۱

**p= (یک دامنه)۰۱/۰       *p= (یک دامنه)۰۵/۰

چنانچه در جدول بالا ملاحظه می شود سطح معناداری رابطه بین دومتغیر برابر ۰۱/۰ است (۰۱/۰p= ، ۵۲۸/۰  r=).    بنابراین می توان فرضیه صفر را در سطح ۰۱/۰ رد کرد و با ۹۹درصد اطمینان نتیجه گرفت که بین گزینش افرادضعیف و توانمندسازی   رابطه معنی دار و مثبتی وجود دارد.

۱- وضعیت توانمندسازی از نظر کارکنان چگونه است؟

جدول ۷ :خلاصه آزمون t جهت مقایسه میانگین نظری و تجربی توانمندسازی

تعدادمیانگین

نظری

میانگین

تجربی

انحراف

استاندارد

درجه

آزادی

t مشاهده

شده

tجدولسطح

معنادار

حدپائینیحد بالایی
۱۴۹۵/۳۸۱/۳۶۶/۰۱۴۸۸/۵۳۳/۲۰۱/۰۶/۲۵

چنانکه ملاحظه می شود  t مشاهده شده(۸/۵) به اندازه ای بزرگ است که بتوان فرضیه صفر را در سطح ۰۱/۰ به نفع فرضیه تحقیق رد کرده و با ۹۹ درصد اطمینان نتیجه گرفت که میانگین بدست آمده بزرگتر از میانگین نظری است. یعنی دبیران شرکت کننده در پژوهش حاضر معتقدند در مدارس محل خدمتشان “توانمندسازی” به خوبی اجرا می گردد. همچنین حد پائین و بالای ۹۵ درصدی فاصله اعتماد نمره “توانمندسازی” کارکنان آتش نشانی و خدمات ایمنی شهر  تهران به ترتیب برابر با ۶/۲ و ۵ است.

۲- تا چه اندازه ابعاد رهبری اخلاقی می تواند توانمندسازی را پیش بینی کند؟

جدول  ۸ :خلاصه آزمون رگرسیون چندمتغیره جهت پیش بینی توانمندسازی بر اساس ابعاد رهبری اخلاقی

متغیر های پیش بین

وارد شده در مدل

ضریب همبستگی(R)مجذور ضریب همبستگی(R2)B  ضرایب استاندارد شده متغیرها (Beta)سطح

معنی داری(Sig)

منافع مشترک۵۷۲/۰۳۲۷/۰۰۵/۱۳۲۷/۰ 

۴۳۷/۰

۰۱/۰
منافع مشترک

گزینش افراد ضعیف

۶۶۶/۰۴۴۴/۰۶۷/۰۱۱۷/۰۳۶۷/۰

 

۰۱/۰

متغیر ملاک : توانمندسازی

چنانکه ملاحظه می شود، تنها دو بعد از ابعاد رهبری اخلاقی (یعنی ابعاد منافع مشترک و گزینش افراد ضعیف)وارد مدل شده اند، به طوری که این دو بعد، بر روی هم تقریبا ۴/۴۴ درصد از تغییرات مربوط به “توانمندسازی” آتش نشانی و خدمات ایمنی شهر تهران را تبیین می کند ، که سهم “منافع مشترک ” به تنهایی تقریبا برابر با ۷/۳۲ درصد می باشد. در حالیکه این رقم در مورد گزینش افراد ضعیف به ۷/۱۱ درصد کاهش یافته است. “کرامت انسانی”، “عدالت” و “یکپارچگی” نقشی در تبیین “توانمندسازی” ندارد

۴- جمع بندی و نتیجه گیری

این پژوهش با هدف کلی مطالعه  رابطه بین رهبری اخلاقی و توانمندسازی کارکنان آتش نشانی و خدمات ایمنی شهر  تهران نجام شده است و در طی  این پژوهش محقق به دنبال کشف ارتباط بین رهبری اخلاقی و توانمندسازی بوده است.نتایج حاصله از پژوهش نشان داد به طور کلی  رابطه بین رهبری اخلاقی با توانمندسازی کارکنان مثبت و معنا دار ودارای ضریب همبستگی (۶۷۵/۰) می باشد.و از بین این ابعاد بالاترین ضریب همبستگی مربوط به بعد منافع مشترک (۵۶۸/۰) و پایین ترین ضریب همبستگی مربوط به بُعد یکپارچگی (۳۵۳/۰) می باشد.

در تبیین فرضیه اصلی­پژوهش مبنی بر وجود رابطه رهبری اخلاقی و توانمندسازی می توان بیان کرد،رهبری یک فعالیتی است که باعث افزایش کیفیت بازده و محصول می شود .رهبری اخلاقی در بر گیرنده ی این مفهوم است که کارکنان سازمانی بتوانند بدون ترس و با اعتماد به توانایی های خود از آزادی بیان برخوردار باشند و نظرات و افکار بدیع خود را در سازمان بیان کنند.رهبران اخلاقی در آتش نشانی و خدمات ایمنی شهر  تهران  بستری را فراهم می کنند تا کارکنان در تصمیمات مشارکت کنند زیرا لازمه ی ثمربخشی تصمیم ها تشریک مساعی است.فرضیه  مذکور با تحقیقات  بنار (۱۳۹۰) ؛عمادی فر (۱۳۸۸) ؛ قلی پور (۱۳۸۸) در ایران و با تحقیقات تجیپتو سوبروتو (۲۰۱۲) ؛ وی و همکارانش(۲۰۱۰)  در خارج همسو می باشد.

نتایج حاصل از فرضیه اول ، دوم و چهارم پژوهش حاکی از آن است  که بین ابعاد کرامت انسانی ، عدالت و یکپارچگی با توانمند سازی رابطه مثبت و معناداری وجود دارد.­­­­ ­درتفسیر  این سه فرضیه می توان گفت ،مدیران مدرسه با ترغیب کلامی و تشویق به ریسک پذیری  ، توجه به کاستی ها ونیازهای دبیران ،رفتار ایثارگرانه و هدایتگرانه ، رفع تنگناها ، با تأکید بر حس همکاری و ترویج فرهنگ یادگیری مشارکتی ، دادن پاسخ به ایده های جدید  و شناسایی پتانسیل دبیران مدرسه را در جهت توانمندشدن سوق می دهند. سازمان ها با داشتن جوی که در آن صداقت ، عدالت ،همبستگی ، احترام متقابل ، توجه و پایداری حکم فرما است می توانند به بالاترین میزان توانایی و شایستگی دست یابند.مطالعات گذشته نشان داده است که  چگونه یک مدیر مدرسه ی ناکارآمد از شیوه ی مردم محوری و مبتنی بر اخلاق و ارزشها جهت بهبود مدرسه استفاده کرد که درنهایت توانسته اند به نتایج مطلوبی دست یابند.نتایج حاصل از این فرضیه­ها­ با تحقیقات بنار(۱۳۹۰) ؛ علیزاده مجد (۱۳۸۹) ؛حسینی نیا (۱۳۸۸) در ایران و با تحقیقات  لیانگ و ژانگ(۲۰۱۲) ؛ لوسنگا (۲۰۱۰)  و پونا وتناکون (۲۰۰۹) در خارج همسو می باشد.

نتایج حاصل از فرضیه سوم و پنجم پژوهش نشان داد رابطه بین ابعاد منافع مشترک و گزینش افراد ضعیف با توانمندسازی دبیران دارای همبستگی مثبت و معنادار می باشد.که می توان اینگونه نتیجه گیری کرد،رهبری که  خیر و صلاح همه را در نظر می گیرد ، راهکارهای تازه را که منجر به بهبود همگانی می شود در نظر دارد ،در اخذ تصمیمات منفعت همگان را مدنظر قرار می دهد.بنابراین با در نظر گرفتن مصلحت عمومی ، وجدان کاری و تسهیم منافع از هرگونه تعارض و درگیری درمدرسه جلوگیری کرده و فضای تواناشدن درمحیط مدرسه فراهم می شود.اگر کارکنان بدانند که در وهله ی اول رهبر منفعت زیردستان و افراد ضعیف تر را لحاظ می کند و از هرگونه تبعیض دوری می جوید زمینه مناسب برای خودانگیزی و توانمندشدن فراهم می شود.نتایج حاصل از این دو فرضیه با تحقیقات رسولی (۱۳۹۰) ؛ تیمورنژاد و همکاران (۱۳۸۹) ؛ عمادی فر(۱۳۸۸) در ایران  و تجیپتو سوبروتو (۲۰۱۲) ساگناک (۲۰۱۱) در خارج همسو می باشد.درتبیین علت همخوانی این فرضیه ها با تحقیقات پیشین میتوان اذعان کرد، مدیری  که با یک فرهنگ ضعیف به مدیریت می پردازد دبیرانش هیچ مسئولیتی را قبول نمی کنند در این صورت همکاری وجود نخواهد داشت و مدیر سعی می کند آن چیزی را که برای شروع مورد نیاز است فراهم نماید؛ استفاده از کارکنانی که به شخصیت سازی و ایجاد فرهنگ در سازمان می پردازد سبب می شود که مدیر توانمند شود زیرا کارکنانش توانمند هستند.

یافته های حاصل از دو سوال پژوهش  نشان داد: ۱-وضعیت توانمندسازی بالاتر از میانگین متوسط می­باشد یعنی دارای میزان قابل قبولی بوده و دبیران اعتقاد داشته اند در محل خدمتشان برنامه های توانمندسازی به خوبی اجرا می گردد. ۲-دو بُعد از ابعاد رهبری اخلاقی (منافع مشترک و گزینش افراد ضعیف) بیشترین سهم را در پیش بینی و تبیین تغییرات توانمندسازی در سازمان ها دارا می باشد. که این دو بعد، بر روی هم تقریبا ۴/۴۴ صدم از تغییرات مربوط به توانمندسازی کارکنان آتش نشانی و خدمات ایمنی شهر تهران را تبیین می کند ، که سهم منافع مشترک به تنهایی تقریبا برابر با ۷/۳۲ صدم می باشد. در حالیکه این رقم در مورد گزینش افراد ضعیف به ۷/۱۱ صدم کاهش یافته است.در نتیجه  مدیران مدارس با رعایت اصول رهبری اخلاقی باعث ایجاد شبکه ای از روابط متقابل و متعالی می شوند که توانمندشدن کارکنان را بدنبال خواهد داشت .

به طور کلی می توان نتیجه گرفت، مدیر مدرسه شخص بزرگی است که به دنبال تعریف و توانمندسازی ارزش های پایدار، عقاید و رشته های فرهنگی می باشد و این أمر منجر به یکپارچگی مدرسه خواهد شد. رهبران اخلاقی در آتش نشانی و خدمات ایمنی شهر تهران دیدگاه اشتراکی را بین کارکنان  القا می کند ، فرایندهای تثبیت شده را به چالش می کشند ، با تشویق روانی دیگران را به فعالیت وادار می کنند ، هنر تحریک دیگران را دارند و خود را محدود به موقعیت مدیریتی درسازمان نمی کنند خود را مربیانی می بینند که در کار رهبری  کلاس نیز می توانند وارد شوند. درنتیجه مدیران به عنوان رهبران باید با برنامه ریزی مناسب و مستمر و رفتار ترغیبی سعی نمایند توانایی ها و استعدادهای نهفته کارکنان را کشف نموده و آن توانایی های بالقوه را بالفعل نموده و آنها را به مَنصه ظهور رسانند.این رهبران می توانند با تسهیم دانش و اطلاعات در بین دبیران با تخصص هایی متفاوت موجب خلق ایده های نو، یادگیری مشارکتی، افزایش جو تفاهم، ارتقای سطح دانش حرفه ای، به روز شدن علم  و در نهایت پیشرفت سازمان می شود. یافته های تحقیقات تجربی اولیه با محوریت رهبری اخلاقی نویدبخش بوده و نتایج حاصل از این پژوهش می تواند مسیر جدیدی را برای تحقیقات بعدی باز کرده و به عنوان سَکویی درجهت غنای بیشتر تحقیقات آتی باشد.

 

منابع:

 

[۱] میرکمالی،محمد،ناستی زایی،ناصر،۱۳۸۹٫”بررسی رابطه توانمندسازی روانشناختی با رضایت شغلی درپرسنل پرستاری”،فصلنامه دانشکده پرستاری ومامایی ارومیه ،دوره هشتم،شماره دوم،تابستان۱۳۸۹،ص۱۱۳-۱۰۴

[۲] نیری،شیرین،۱۳۸۹“. بررسی رابطه ارزش‌های سازمانی، ارزش‌های اخلاقی و رهبری اخلاقی با تنش شغلی، فرسودگی هیجانی و رفتارهای انحرافی در کارکنان شرکت سهامی ذوب آهن اصفهان “،پایان نامه مقطع کارشناسی ارشد،دانشگاه اصفهان.

[۳] Berlin ,R.  H. Klouman, I .Nyberg.2011.” Empowerment: a case study in a Swedish hotel setting”. Jönköping International Business School, Swedish

[۴] Celik. V , 2012.”Moral  leadership in school organization”,African journal of business management, vol 6  NO 28 , pp.8235-8242

[۵] Liang Wang ,J. ,D. Jun Zhang.2012.” An Exploratory Investigation on Psychological Empowerment Among Chinese Teachers”,advances in psychology study, VOL. 1, NO. 3, MAY 2012   ۱۳-۲۱

[۶] MC Gregor .S . L .T  ,۲۰۱۰ “Consumer moral leadership” ,Roterdam / boston, Sense Publishers

[۷]Ponnu , C . G. Tennakoon,  ۲۰۰۹٫ “The Association Between Ethical  Leadership and Employee Outcomes – the Malaysian Case”,EJBO Electronic Journal of Business Ethics and Organization Studies , Vol. 14, No. 1 (2009) p21-32

[۸] Stouten . J , . E. Baillien.  A . Van den Broeck . J . Camps. H . Witte. M. Euwema ,  ۲۰۱۱٫”Discouraging Bullying: The Role  of Ethical Leadership and its Effects  on the Work Environment”, Journal of Business Ethics  ۹۵:۱۷–۲۷ _ Springer 2011

[۹] Tjipto Subroto, W . 2012 .” The Influence of Teachers’ Performance Empowerment in Improving the Quality of Education in the Elementary Schools”, International Journal for Educational Studies, 5(1) 2012

منبع : ناموجود
نویسنده :

نمایشگاه cpse نمایشگاه isaf نمایشگاه cpse
چه امتیازی می دهید؟
5 / 0
[ 0 رای ]
ارسال نظر شما
انتشار یافته : ۰ در انتظار بررسی : 0
  • نظرات ارسال شده توسط شما، پس از تایید توسط مدیران سایت منتشر خواهد شد.
  • نظراتی که حاوی تهمت یا افترا باشد منتشر نخواهد شد.
  • نظراتی که به غیر از زبان فارسی یا غیر مرتبط با خبر باشد منتشر نخواهد شد.

ساملباس کار خادمچهارمین کنفرانس جامع مدیریت بحران و HSEتبليغات تبليغات تبليغات تبليغات تبليغات
test